“打過官司”被拒錄,入職背調不能泛化濫用
“因為背調結果顯示‘黃燈’,我們無法進行下一步了。”不久前,應聘某食品公司的羅女士,突然接到該公司HR發(fā)來的這則不予錄用通知。經(jīng)過反復溝通,羅女士才得知自己被背調公司標為“黃燈”的原因——“有過訴訟記錄”“曾經(jīng)是被告”,羅女士告訴記者。
近年來,隨著市場主體增加、人才流動加速,入職背景調查正從行業(yè)、職級、崗位等方面深度滲入職場生態(tài),已成為越來越多企業(yè)招聘流程中的重要一環(huán)。用人單位對求職者開展背景調查,本身并無不可,具有一定的正當性與合理性,法律賦予了用人單位對勞動者相關情況的知情權?!吨腥A人民共和國勞動法》第八條規(guī)定,用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。
但是,入職背景調查初衷主要是核實求職者提供的學歷、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格等與崗位直接相關信息的真實性,以實現(xiàn)人才與崗位的高度匹配,幫助企業(yè)降低用人風險。求職者只是因為“有過訴訟記錄”“曾經(jīng)是被告”,就被背調公司“亮黃燈”,遭到用人單位不予錄用。這樣的入職背景調查實質上是一種泛化濫用,已然背離了入職背景調查的初衷。更嚴重的是,這種情況不在少數(shù),甚至有求職者曾被騙取錢財而發(fā)起維權訴訟也被背調公司“亮黃燈”遭到拒絕錄用。
道理非常簡單,訴訟記錄本身不是用人單位拒絕錄用的正當理由,更不是人生污點。因為訴訟是法律賦予公民的基本權利,不僅是解決糾紛的司法途徑,更是維護社會公平正義的重要機制。求職者如果因為行使訴訟權利而被背調公司“亮黃燈”,遭到用人單位拒絕錄用,這等于變相剝奪了求職者維護權益的法律救濟途徑,客觀上會使得大眾在就業(yè)與維權之間二選一,陷入進退兩難困境。
事實上,入職背景調查不是一張可以無限延伸邊界的表格,必須守住法律邊界與公德邊界,在法律規(guī)定范圍內合理開展,調查的程序、渠道、范圍要合法合規(guī),并且遵循私權侵入最小化、必要性、非歧視原則。遏制入職背景調查泛化濫用,人社部門、司法機關應當結合當下入職背景調查實際情況和典型案例,將入職背景調查納入具體法律規(guī)范之中,明確授權機制、確立信息保護標準、制定違規(guī)處罰規(guī)則、建立求職者救濟通道等,不得對求職者的性格、人際關系等主觀性評價進行調查,讓入職背景調查回歸聚焦核實如求職者的身份信息、教育背景、獎懲犯罪記錄、信用記錄、工作起止時間、擔任職務、管轄人數(shù)及工作內容、工作業(yè)績等事實性問題。(何勇)

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